«Ser activista por la visibilidad LGTBI en el trabajo sirve para ayudar a comprender otras realidades a las personas que están alrededor y, lo más importante, ayuda a brindar una sensación de seguridad a aquellas personas de nuestro entorno laboral que –tal vez– dudan sobre si lo son o si pueden contarlo».

Por Alonso Hidalgo, consultor de sostenibilidad en 21gramos.

Una entrevista de trabajo o los primeros días en una nueva empresa son momentos que a todas las personas nos generan diversas preguntas y expectativas. ¿Lo habré hecho bien? ¿Qué debería responder en esta situación? ¿Serán simpáticos mis nuevos compañeros? ¿Me valorará mi jefa? Sin embargo, hay personas a las que se añaden cuestiones extra. ¿Habrán visto algo diferente en mi tono de voz o en mi forma de moverme? ¿Y si intento caminar para que no lo noten? ¿Me aceptarán mis compañeros como realmente soy?

Estas últimas preguntas han cruzado la mente de toda persona LGTBI durante los primeros días en un nuevo ambiente laboral, en una entrevista de trabajo o incluso preparándose para una. Incluso entre miembros del colectivo se experimentan realidades diferentes: un hombre gay no verá las mismas situaciones de riesgo que una mujer lesbiana, una persona bisexual, trans o no binaria. También será determinante el sector para el que se esté postulando, porque no es lo mismo trabajar en la administración pública que en el sector privado, en una agencia de marketing que en el sector industrial o cultural.

Hay muchos factores a considerar al analizar la situación de cada colectivo e individuo que forma parte de la comunidad. Sin embargo, todas las personas que formamos parte de ella, sin excepción, nos hacemos una pregunta común al comenzar en un nuevo puesto de trabajo: «¿ser o no ser yo mismx?». Esta realidad se ve reflejada en La diversidad LGBT en el contexto laboral en España, un informe elaborado por la consultora Mpátika en el que se recoge que solo el 38% de las personas del colectivo están completamente fuera del armario en sus trabajos. Dicho de otra forma, existe un 62% de personas que tienen la necesidad de ocultar total o parcialmente su identidad de género u orientación sexual en su entorno laboral.

Esta situación de no expresión por la que transitamos las personas LGTBI durante nuestra vida laboral genera, en muchas ocasiones, un estado de estrés constante al querer pasar desapercibidos e integrarnos en el entorno heterosexual predominante. No obstante, a menudo la expresión de la orientación sexual e identidad de género se va dando a medida que se construyen espacios seguros en el trabajo. En la mayoría de los casos la confianza se produce gracias a la cotidianeidad que se vive con los compañeros y compañeras y con los jefes y jefas, o por la implementación de políticas de diversidad por parte de la empresa.

Esta realidad puede que llame la atención de muchas personas que no pertenezcan al colectivo, sobre todo considerando que España es reconocido internacionalmente como uno de los países más avanzados en cuanto a legislación y protección de derechos de las personas LGBTI en el entorno laboral. Por ejemplo, en 2020 se publicó el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se establece que las empresas con más de cincuenta personas en plantilla están obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Asimismo, este año se publicó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

No obstante, si bien en los últimos años se ha estructurado una legislación que garantiza cada vez más los derechos de la comunidad, no hay que olvidar que existe una realidad sociocultural que, a veces, camina más despacio que las leyes. En la sociedad española existen estereotipos, actitudes, emociones, lenguaje poco inclusivo y sesgos inconscientes anclados en nuestro imaginario que afectan a las personas que pertenecen a este colectivo.

Estos prejuicios, en gran medida, son los responsables del ocultamiento de la orientación sexual e identidad de género de las personas diversas en el ámbito laboral. Un estudio realizado en 2020 por la Unión General de Trabajadores (UGT) reflejó que un 86% de las personas considera que es necesario ocultar la orientación sexual en una entrevista de trabajo; y que un 90% de las personas LGBTI encuestadas consideran serlo un inconveniente en el acceso al empleo.

Por estas razones resulta importante no solo que se establezca una legislación que garantice los derechos de todas las personas, sino que también se promuevan iniciativas –tanto a nivel cívico como profesional y empresarial– para repensar los sesgos existentes en el imaginario colectivo. Es un camino que estamos comenzando a transitar y sabemos que los resultados tomarán tiempo, pero no debemos minimizar los avances que nos han permitido seguir mejorando hacia la construcción de una sociedad cada vez más igualitaria.

Este nuevo enfoque más diverso ha ido calando dentro de las empresas españolas. En la Memoria Anual 2022 de la Asociación Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI) se visibiliza un aumento del 37% en el número de empresas asociadas, pasando de 144 a 197. Así, se constata un incremento en el número de empresas y organizaciones que buscan implementar una visión estratégica de la diversidad e inclusión, enmarcadas dentro del ámbito de la sostenibilidad y los recursos humanos.

Si bien la decisión de visibilizarse como persona LGTBI en el trabajo corresponde a cada persona, hacerlo depende también del clima de respeto y confianza que se encuentra en el entorno profesional concreto.

Como creo que es importante hablar de ello, me gustaría compartir mi visión como un hombre homosexual en el mundo laboral. Hoy me siento plenamente cómodo con quién soy y con ser visible en mi trabajo. Sin embargo, esto no siempre fue así. Estudié Derecho como grado y mis primeras prácticas fueron en un despacho de abogados. Según mi experiencia, el del Derecho es un sector predominantemente machista y heteronormativo, donde las identidades que no cuadran con los patrones de conducta esperados o, al menos, mantengan las apariencias, difícilmente tienen un espacio.

En esta primera experiencia laboral tuve la necesidad de fingir, de ocultarme y de mostrarme de cierta manera, tanto con mis compañeros, compañeras, superiores y clientes. Si bien nuestra identidad no tiene por qué afectar a nuestra profesionalidad y desempeño, en muchos casos los estereotipos y sesgos de terceros pueden llegar a imponerse. Sin embargo, mientras fui adquiriendo experiencia y conociendo otros ámbitos laborales (como la administración pública y el sector empresarial), comencé a ganar más confianza en mí mismo y a saber qué busco en el lugar donde quiero trabajar.

Gracias a este proceso de autoconocimiento y también a los privilegios con los que conté en el camino –como tener una educación universitaria, una posición económica estable y ser hombre, homosexual, pero hombre, al fin y al cabo–, pude comenzar a valorar lo que cada ambiente laboral tenía para ofrecerme a nivel profesional y personal. Y así llegué a la conclusión de que, si quería encontrar el trabajo adecuado, tenía que dejar de ocultarme y ser visible en todo momento.

No ha sido un proceso sencillo. He tenido momentos tensos como, por ejemplo, cuando gerentes de otros departamentos no consideraron del todo fiable mi opinión profesional en un inicio por el simple hecho de ser un hombre gay. Sin embargo, conté con el respaldo de jefes y jefas líderes que me supieron guiar y celebrar mi forma de ser, así como con compañeros y compañeras que me brindaron el ambiente de confianza que necesitaba. Gracias a cada una de estas personas pude sentirme cómodo para decidir ser yo mismo en el trabajo. Con esa posición activista por la visibilidad LGTBI también se (re)educa a las personas que están alrededor y, lo más importante, se brinda una sensación de seguridad a aquellas personas que –tal vez– dudan sobre si lo son o si pueden contarlo.

Esta es mi experiencia, pero no es la única. Diego Pinto es un hombre bisexual, tiene 32 años y trabaja como comunicador para el desarrollo en Lima. Cuenta que ha pasado por diferentes situaciones de discriminación y violencia en distintos espacios laborales. «Desde querer sacarme del armario con preguntas muy invasivas hasta un hostigamiento verbal y físico por mi expresión de género», reconoce. Su situación es tristemente habitual en muchos países, incluidos Perú y España, donde persiste el prejuicio de que las personas LGTBI no somos profesionales, responsables, comprometidas, entre otras cosas.

Al inicio de su vida laboral, Diego recuerda que no estaba seguro de querer ser visible. «Constantemente vivía tratando de que no se me notase para poder mantenerme en mi lugar de prácticas. Sucede a menudo que ese miedo a ser descubiertos impacta negativamente en nuestro desempeño laboral, ya que estamos más enfocados en protegernos que en demostrar lo capaces que podemos llegar a ser», señala.

Hoy sí está convencido de que es necesario mostrarse visible. Abraza su orientación con orgullo, también en su empresa. Trabaja como Comunicador del Programa de Empoderamiento Económico de CARE Perú, una organización que respeta la diversidad y apuesta por la construcción de un espacio seguro. Nos cuenta que, junto con una amiga, han generado un espacio exclusivamente para personas del colectivo y están organizando por segundo año consecutivo actividades por el Mes del Orgullo. Además, como parte de su proceso de reivindicación, ha podido contratar personas trans como consultoras para algunos servicios.

De hecho, las personas trans son, dentro del colectivo, quienes más sufren la discriminación en el ámbito laboral, prejuicios que se multiplican cuando eres una persona migrante. Chebi Bouroncle es una mujer trans peruana de 33 años que vive en Barcelona, es psicóloga social y trabaja para la asociación ACATHI, que vela por los proyectos migratorios y derechos de las personas LGTBI migrantes y refugiadas. Ella cuenta que su camino hacia la inserción laboral ha sido más difícil que sus experiencias laborales en sí. «Está la dificultad de cómo revelar la identidad de género cuando tu documentación muestra nombres y géneros distintos. Además, el que te llamen por una identidad que no te representa es doloroso en cualquier ámbito», explica.

En su caso, Chebi indica que siempre coloca en su CV y en la carta de presentación una aclaración para evitar malentendidos: «Así me libro de las ‘sorpresas’ durante las entrevistas. Es una estrategia que seguí, pero considero que no debería de ser necesaria si viviésemos en una sociedad con menos prejuicios de género y menos centrado en la normatividad heterosexual». Desde su campo laboral, siempre ha estado interesada en reivindicar las identidades a las que pertenece de alguna u otra forma. «En mis dos experiencias laborales formales en Barcelona me facilitaron una oportunidad y ahora me dedico a trabajar en primera base con todo el colectivo al que pertenezco: el de personas LGTBI migrantes y refugiadas», cuenta satisfecha.

La experiencia de cada persona en el ámbito laboral es distinta, pero todas ellas tienen un momento común: decidir si ser o no visibles, si aclaramos una situación, si pasamos desapercibidos. La buena noticia es que cada vez son más los ambientes laborales donde podemos ser nosotros mismos y, con suerte, podemos ir iluminando el camino para las siguientes generaciones LGTBI que están por incorporarse ámbito laboral. Es un camino que apenas estamos comenzando a andar y que estará lleno de distintos retos, pero es fantástico saber que no estamos solos. Por eso, si no eres miembro del colectivo, tu apoyo en el entorno laboral puede significar mucho más de lo que crees. Si lo eres y te muestras visible en el trabajo, también te doy las gracias: te aseguro estás haciendo sentir menos solo a alguien de tu entorno.

Mi empresa es fluida: cómo pasar de «poner en el centro a las personas» a esforzarse más por cuidarlas.   

Por Lucía Roncero Caballero, directora de comunicación y contenidos en 21gramos

Es mentira que 21gramos tenga 16 años. ¿La cifra del boilerplate de nuestras presentaciones? Falsa. ¿El 15 aniversario que celebramos durante todo el año pasado? Un paripé. 21gramos, en realidad, acaba de nacer.

Hace poco entró por la puerta el último fichaje de la agencia, Luis, que oficialmente se incorpora al equipo para ayudarnos a coordinar proyectos de narrativa y comunicación institucional. Pero os cuento un secreto: el verdadero cometido de Luis es hacer renacer a la organización. Y no es un caso especial, así ha sido desde el principio. Yo misma hice lo propio hace años y, un primer día tras otro, así seguirá sucediendo hasta el final.

Como con Luis, pasó con Brezo hace menos de un mes, con las Cristinas hace dos o con Pati hace seis. Aparte de líquida, la ameba que no para de moverse en la home de nuestra web quiere representar a una organización fluida, cuyas partículas no ocupan una posición fija y le permiten, más que adaptarse a los cambios, aprovecharlos para convertirse en una cosa distinta (y mejor) cada vez.

Es obligatorio, para referirse a este concepto, hablar de la sociedad líquida y citar a su precursor, el sociólogo polaco Zygmunt Bauman que, si bien nos ayuda a entender en mundo en que vivimos arraigado en la incertidumbre, la fragilidad de los lazos y la inseguridad existencial, también nos deja un espacio para la transformación colectiva, porque que, según sus palabras, «los procesos son productos de la decisión de la gente y no hay nada determinado e inevitable».

Dicho esto, parece obvio que trabajar en un entorno que fluye se contagia de los riesgos de esta modernidad líquida a la que se refiere Bauman, pero que, motivadas por el cambio como única vía oportuna, también abre oportunidades. Una importante es que, que nunca dejas de aprender del otro. El contexto es exigente – tecnología, globalización, velocidad– y requiere de una renovación incesante de los conocimientos académicos. Sin embargo, no es esta la verdadera ventaja. Cada compañero o compañera que llega significa una nueva oportunidad de ver con otros ojos las mismas cosas o ser parte de cosas distintas, cambiar de opinión o terminar descubriendo cualidades ajenas en las propias en un círculo virtuoso sin fin.

En una empresa en la que las estructuras se mueven con frecuencia y las tareas no son estáticas, no se trata tanto de ser resilientes para adaptarse y superar las adversidades como si nada pasara, sino de tener claro un compromiso común y construir liderazgos firmes con procesos estables, pero flexibles, que puedan revisarse continuamente.

Para mí, lo más relevante de esta organización fluida es que ya no solo «pone en el centro a las personas», sino que se esfuerza más por cuidarlas. No se deja llevar por la dinámica de la producción sin fin y no soporta la conciliación, sino que la asume como una responsabilidad propia. No cancela a quien ha cometido un error, sino que le ayuda a remendarlo; o, en definitiva, no impone su forma de ser, sino que escucha para mejorar el mundo aceptando su fragilidad.